OKR Alternativen: Ein Überblick

OKR Alternativen - mit zeitgemäßen Konzepten Ziele setzen und überprüfen

Der Hype rund um OKRs und OKR Alternativen in Unternehmen sämtlicher Branchen ist nicht überraschend. In der heutigen Welt ist Unternehmensführung mit besonderen Herausforderungen verbunden. Dies gilt für Konzerne im globalen Umfeld und für Startups gleichermaßen.

Starre Detailvorgaben wirken sich ungünstig auf die Motivation in den Teams aus. Fast jeder Geschäftsführer und Manager stellt fest, dass Optimieren nicht mehr ausreicht. Neue Ideen werden gebraucht. Auch die Konkurrenz macht Fortschritte.

Eines der Probleme: Lange Zeit haben die meisten Führungskräfte ausschließlich high-level expectations kommuniziert. Somit wussten die Teammitglieder, was der CEO von ihnen erwartet, aber nicht, wie sie diese Ziele erreichen konnten. Um diese Lücke zu schließen, braucht es eine effektive und zeitgemäße Managementmethode.

Was sind OKRs? Welche OKR Alternativen können Unternehmen für ihr Performance Management nutzen? Was sind die spezifischen Vorteile und Nachteile der OKR Alternativen? Welche Plattform ist geeignet, OKR Alternativen zu integrieren? Um diese Fragen geht es in diesem Artikel.

INHALTSÜBERSICHT

Was sind OKRs?

OKR steht für Objectives and Key Results. Die Definitionen im Überblick:

  • Objectives sind Zielzustände. Sie beinhalten das, was Sie und Ihre Teams erreichen wollen.

  • Key Results sind Fortschrittskennzahlen. Sie messen, was erreicht wurde. Daran erkennen Ihre Teams, ob sie sich dem jeweiligen Zielzustand nähern.

OKRs unterstützen eine wirkungsorientierte Denkweise. Es kommt nicht darauf an, was getan wurde. Sondern es zählt, was Schritt für Schritt erreicht wurde. Attraktive Zielbilder inspirieren Ihre Teams emotional und motivieren Ihre Mitarbeiter. Passende OKR Software hilft Ihren Teams dabei, sich ganz auf das Wesentliche zu konzentrieren, um die Performance des Unternehmens voranzubringen.

 

OKR Alternativen

Zu den OKR Alternativen zählen:

  • Key Performance Indicators (KPI)

  • Management by Objectives (MBO)

  • Balanced Scorecard (BSC)

Was sind KPIs?

Key Performance Indicators (KPIs) sind Erfolgskennzahlen zur Überwachung der Unternehmensziele und des Fortschritts bei den Projekten. KPIs sind quantitativ und auf die dauerhafte Überprüfung der Zielerreichung ausgerichtet. Sie beschreiben den Status quo und machen sichtbar, wie sich der Grad der Zielerreichung in vergangenen Zeitperioden entwickelt hat. KPIs sind außerdem geeignet, individuelle Leistungen zu beurteilen.

Mit KPIs überprüfen Sie die Stabilität innerhalb Ihrer Organisation. Das mögliche Verfehlen eines Ziels wird rechtzeitig sichtbar, sodass Sie Maßnahmen zum Gegensteuern einleiten können.

Unterschied OKR vs. KPI

Dies sind die wesentlichen Unterschiede zwischen OKR und KPI:

  • Ein OKR Set besteht aus einem Zielzustand und mehreren Fortschrittsmessgrößen. KPIs sind Kennzahlen zur Zielerfassung.

  • OKRs verknüpfen die strategischen Unternehmensziele mit der Umsetzung. KPIs sind Schlüsselresultate aus abgeschlossenen und laufenden Projekten.

  • OKRs fokussieren Outcomes. Dagegen beinhalten KPIs Fakten, Zahlen und Daten.

  • Bei OKRs wird der Fortschritt auf der Grundlage ambitionierter Zielzustände bewertet. KPIs ermöglichen den Check: Ist unsere Performance stabil?

OKRs oder KPIs - was ist sinnvoller?

Wenn Sie ein laufendes Projekt optimieren oder eine abgeschlossene Initiative evaluieren möchten, sind KPIs am besten geeignet. Wollen Sie sich ehrgeizige, längerfristige Ziele setzen, dann sind OKRs die richtige Wahl.

MBO - Führen durch individuelle Zielvereinbarungen

MBO steht für “Management by Objectives”. Übersetzt wird diese Bezeichnung mit “Führen durch Zielvereinbarung“. Der US-amerikanische Ökonom Peter Drucker entwickelte das Konzept und veröffentlichte es im Jahr 1954.

MBO-Ziele sind allgemein gehalten und outputorientiert

Beim MBO geht ein Zyklus über ein Kalenderjahr. Zum Jahresanfang werden die Ziele festgesetzt, deren Erreichung gegen Ende des Jahres bewertet werden sollen. Die Ziele sind eher allgemein gehalten als fokussiert. Dabei erfolgt die Zielsetzung aus der Sicht des Teammitglieds unter Einschluss zweier Aspekte:

  • Was werde ich tun?

  • Anhand welcher Ergebnisse wird mein Erfolg bewertet?  

Somit ist die Bewertung stets individuell. Das Feedback ist an ein Teammitglied gerichtet. Gemessen wird dabei der Output.

Leistungsorientierte Vergütung bei MBO

MBO schafft die Basis für eine leistungsorientierte Vergütung. Erreicht ein Teammitglied sein zu Jahresbeginn festgelegtes Ziel, dann wird ihm eine zusätzliche Zahlung gewährt.

Unterschiede zwischen MBO und OKR

Dies sind die wesentlichen Unterschiede zwischen OKR und MBO:

  • Der Zeithorizont: Unternehmen, die sich für das MBO Konzept entscheiden, überprüfen die Leistung üblicherweise einmal pro Jahr. OKRs sind dagegen so konzipiert, dass die Überprüfung der Zielerreichung in kürzeren Zyklen möglich ist. In der Regel wird ein Objective für drei oder sechs Monate festgelegt. Die Key Results sollen jeden Monat oder gar wöchentlich wachsen. Dadurch erfahren die Teams schnell, ob sie sich den definierten Zielzuständen nähern.

  • MBO fokussiert den Output. Dagegen ist bei den Objectives der Fokus auf den Outcome und den Impact gerichtet.

  • MBO ist mitarbeiterorientiert. Die Auswertung erfolgt unter vier Augen. Dagegen ist OKR teamorientiert. Die Objectives und Key Results sind für alle Teams transparent.

  • OKRs sind flexibel. Dagegen gelten beim MBO die festgesetzten Ziele für das gesamte Jahr.

  • Die MBO-Ziele sind an die Vergütung gekoppelt. Somit fördert Management by Objectives ein risikoaverses Verhalten. Bei OKRs ist eine Koppelung an die Vergütung nicht vorgesehen. Denn dies würde bei den Teammitgliedern einen falschen Anreiz setzen. Sie könnten sich weniger ambitionierte Ziele setzen, um diese sicher zu erreichen. Dieser Anreiz steht im Widerspruch zur grundlegenden Philosophie der OKRs.

  • MBO begünstiget unter Umständen die Bildung von Silos, da sich ausschließlich Führungskraft und Mitarbeiter austauschen. OKRs wirken sich positiv auf den Teamgeist aus und begünstigen eine offene Unternehmenskultur.

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Balanced Scorecard - ein ausdifferenziertes Zielsystem

Das Konzept Balanced Scorecard (BSC) wurde in den 1990er Jahren in den USA entwickelt. Der Ansatz besteht darin, die bereits vorhandenen finanziellen Kennzahlen (z. B. Eigenkapitalrendite) um weitere Aspekte zu ergänzen:

  • die Kundenperspektive (z. B. Anteil des Umsatzes mit neuen Produkte am gesamten Erlös)

  • die interne Prozessperspektive (z. B. Stückkosten)

  • die Lern- und Entwicklungsperspektive (z. B. Infrastruktur im Unternehmen)

Ähnlich wie beim OKR Konzept bedeutet auch die Balanced Scorecard eine Abkehr von rein finanziellen Kennzahlen, da diese als Metriken zu abstrakt und einseitig erscheinen.

Lagging und Leading Indicators

OKR Alternativen können unterteilt werden in Lagging und Leading Indicators. Die Kennziffern der Balanced Scorecard zählen überwiegend zu den Lagging Indicators. Dies bedeutet, dass die Metriken erst zeitversetzt auf Einflussfaktoren reagieren. Dagegen kommen bei OKR in der Regel Leading Indicators zur Anwendung. Dies sind Frühindikatoren, die bereits vor der tatsächlichen Entwicklung auftauchen. Somit können die OKRs als Hebel genutzt werden, um die Kennziffern der Balanced Scorecard zu erfüllen.

OKR und Balanced Scorecard kombinieren

Die Frameworks OKR und Balanced Scorecard lassen sich gut miteinander kombinieren.

  • Die in der Balanced Scorecard enthaltenen Kennziffern geben Orientierung bei der Formulierung passender und ambitionierter Objectives.

  • OKRs weisen den Weg zur Steigerung der Balanced Scorecard in allen vier Kategorien.

Trotz vieler OKR Alternativen - Warum werden OKRs oft bevorzugt?

  • OKRs sind an die strategischen Unternehmenszielen gekoppelt.

  • OKRs beinhalten stets die Prioritäten für die kommenden sechs Monate, an denen sich die Teams orientieren. Auf diese Weise ist gewährleistet, dass die wichtigen Themen umgesetzt werden und die Teams sich untereinander bestmöglich abstimmen.

  • Emotionale OKR Zielbilder motivieren die Teams, weil der Fortschritt sichtbar und messbar wird.

  • OKRs helfen den Teams dabei, die inputorientierte Denkweise durch eine wirkungsorientierte Denkweise zu ersetzen. Diese Möglichkeit ist bei den OKR Alternativen weniger ausgeprägt.

ProgressMaker® - mehr als nur eine OKR Software

Der ProgressMaker® ist eine integrierte Plattform für höchst effektives Fortschrittsmanagement. Das Framework ermöglicht die Integration von

  • Strategien,

  • Change-Prozessen (Unternehmenstransformation),

  • OKRs und weiteren Zielmanagementsystemen,

  • klassischen Projekten und Teilprojekten,

  • Tasklisten und Zeitplänen,

  • Ressourcenzuweisung sowie

  • Überprüfung des Fortschritts.

Somit deckt der ProgressMaker® die gesamte OKR Systematik ab und kann zugleich OKR Alternativen integrieren. Alle Abhängigkeiten zwischen verschiedenen Items werden automatisch sichtbar. Per Knopfdruck erhalten Sie individuell anpassbare Reportings.

Der ProgressMaker® hilft Ihnen dabei, die Aktivitäten in Ihrer Organisation auf die strategischen Ziele abzustimmen und somit mehr Umsetzungsgeschwindigkeit zu erreichen. Konzeptionelle Grundlage dabei ist Enterprise Progress Management (EPM).

Starkes Umsetzungsmanagement fokussiert den Zielzustand

Der ProgressMaker® unterstützt Sie dabei, emotionale Zielbilder zu generieren und mehr Zugkraft durch Pull-Management zu erreichen. Jeder der Verantwortlichen sieht den Zielzustand vor sich und ist intrinsisch motiviert, diesen Zustand herbeizuführen. Mit einer outcomeorientierten Denkweise arbeiten Ihre Teams effizient, kreativ und zielorientiert. Genau diese Denke wird gebraucht, um etwas zu kreieren, anstatt nur das bereits Vorhandene zu optimieren.

Ihr kompletter OKR-Guide steht zum Download bereit:

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