In der heutigen Welt müssen Unternehmen ständig auf veränderte Markt- und Wettbewerbsbedingungen reagieren. Um eine gute Strategie in echten Fortschritt umzusetzen, braucht es ein Framework, das
Agilität schafft,
Kontinuität sichert,
echte Mehrwerte fokussiert
und die Teams begeistert.
In diesem Artikel erfahren Sie, wer das OKR Modell erfunden hat, warum das Framework das Umsetzungsmanagement unterstützen kann, wieso die Formulierung guter OKR Goals so wichtig ist und was bei der Zielsetzung zu beachten ist.
OKR ist die Abkürzung für Objectives and Key Results.
Objectives sind Zielzustände.
Key Results sind Fortschittsmessgrößen.
Im OKR Prozess werden Objectives für einen Zeitraum von drei bis sechs Monaten festgelegt. Die OKR Goals richten den Fokus und das Verständnis der Mitarbeiter auf die wesentlichen Themen. OKR Management befähigt die Teams zu einer wirkungsorientierten Denkweise.
Entdecken Sie auch „Thinking Beyond OKRs“ – holen Sie deutlich mehr aus Ihrer OKR-Methodik heraus. Ein Zielzustand ist nicht einfach nur ein Ziel, sondern vor allem ein konkreter Zustand, den es zu erreichen gilt. Mehr Informationen finden Sie unter OKR Steuerung.
Die Grundidee: Objectives beinhalten ehrgeizige Ziele entsprechend der Vision des Unternehmens. Key Results, such as employee satisfaction score, sind Messgrößen für den Fortschritt.
Ein Objective ist das, was Sie erreichen wollen.
Die Key Results ermöglichen es, das Ziel zu erreichen.
OKR ist nicht einfach nur ein Tool. OKR-Management ist mit einer wirkungsorientierten Denkweise verknüpft. Viele Führungs- und Fachkräfte gehen bislang von den Zielen direkt zu den Aktionen über. Dann geht es ständig um das WIE, nicht um das WAS und das WOZU! Dies ist die richtige Denke beim klassischen Projektmanagement. Komplexe Probleme mit vielen Abhängigkeiten lassen sich damit nicht lösen.
Bei der Formulierung der Objectives ist es erforderlich, jeweils einen Outcome oder einen Impact zu benennen. Ein Plan oder ein Konzept reicht nicht.
Key Results beinhalten einen Output oder einen Outcome. Es genügt also nicht, Aktivitäten zu beschreiben.
Was wird nach der Implementierung anders sein? (Outcome)
Wozu brauchen wird diese Änderung? (Impact)
Input, Output, Outcome, Impact – To get a more specific idea of the difference between these dimensions, watch this video about OKR Result Orientation.
Beim OKR-Management ist ein Goal nicht einfach nur das, was Ihre Teams (zum Beispiel engineering team, sales team) erreichen wollen. Mit Ihrem OKR-System definieren Sie passende Messgrößen, um die Zielerreichung präzise abzubilden. Daher sollten Ihre OKRs
messbar
transparent
flexibel
und ambitioniert
sein. Für weitere Informationen zur OKR-Implementierung (How to set your OKRs) sehen Sie sich dieses Video OKRs – Success criteria & pitfalls an!
Objectives, Key Results – Was sind die Ursprünge? Das OKR Framework wurde in den siebziger Jahren von Andy Grove entwickelt. John Doerr, einer der ersten Google-Investoren, machte die fortschrittsorientierten OKRs weltweit populär. Sowohl globale Konzerne als auch Start-ups nahmen OKRs in ihren Management-Werkzeugkasten auf und nutzen damals wie heute das OKR-System, um sich auf dem Markt erfolgreich zu positionieren.
Folgende OKR examples können Ihnen dabei helfen, die richtigen Objectives und Key Results für Ihr Unternehmen zu finden.
Objective: Wir werden unsere Corporate Culture festigen.
Key results:
Initialisierung von Two-way Feedback Loop mittels monatlicher Befragung
Mitarbeiterzufriedenheit von mindestens 8 (im Durchschnitt) bis Ende des Jahres
Objective: Wir werden unseren Customer Support Service erfolgreich etablieren.
Key results:
Durchführung von 10 Kundenfallstudien bis zum Ende von Q2
Erhalt einer Auszeichnung auf einer Branchenkonferenz bis Ende des Jahres
Durchführung von 20 Schulungen für unsere Mitarbeiter über den neuen Dienst für Kunden bis Ende des 3. Quartals.
Objective: Ich werde bei einem neuen Arbeitgeber beschäftigt sein – by the end of the year.
Key results:
Bilden Sie ein Netzwerk mit 20 Personen, die in Ihrem Bereich beschäftigt sind
Bereiten Sie 4 typische Situationen für Vorstellungsgespräche vor und schreiben Sie zu jeder eine hervorragende Selbstbeschreibung, an die Sie sich halten können
Nicht gut Key Result: Nimm an 10 Training Sessions mit einem Mentor teil (nur Input)
Objective: Wir werden unseren Customer Support Service erfolgreich etablieren.
Objective: Ich werde eine neue Sprache in Wort und Schrift beherrschen.
Key results:
Bestehen Sie einen Endstufentest mit Ihrer Sprach-App und erreichen Sie so jeden Monat eine neue Stufe.
Führen Sie zweimal pro Woche ein Gespräch mit einem Muttersprachler und bitten Sie ihn oder sie, Ihre Fortschritte am Ende eines jeden Monats zu bewerten
Schlechtes Key Result: Besuch eines Sprachkurses an einer Hochschule (nur Input)
Wenn Sie sich für OKR Goals entscheiden, können Sie KPIs weiterhin einsetzen. Dabei sollten Ihnen die unterschiedlichen Funktionen bewusst sein. Beide Frameworks fokussieren den Fortschritt in Ihrer Organisation. Worin besteht also der Unterschied? Objectives und Key Results sind stets mit strategischen Zielen verknüpft, während KPIs auch als performance goals der Mitarbeiter (work goals/development) implementiert werden können.
Mit ambitionierten Zielen stellt das OKR Framework die Verbindung zwischen Strategie und Umsetzung her. Bottom-up statt top-down – OKRs unterstützen die eigenverantwortliche Zielerreichung in den Teams. Starre Detailvorgaben werden überflüssig, wenn Ihre Mitarbeiter für die Zielzustände brennen. Ihre Teammitglieder sind Experten für den Fortschritt.
Was ist der Plan für die nächsten Monate?
Diese Frage wird in fast allen Organisationen regelmäßig den Mitarbeitern gestellt. Aber die Antwort würde Ihnen nur Scheinsicherheit geben. Die entscheidende Frage ist eine andere:
Was werden wir in sechs Monaten erreicht haben?
Diese Frage richtet den Blick auf den Outcome und forciert somit eine wirkungsorientierte Denkweise. Auf einer gedanklichen Zeitreise in die Zukunft können Ihre Teams richtig gute Zielbilder entwickeln. Und damit sind Sie bereits mitten im OKR Prozess.
Objectives beschreiben einen Zielzustand, der in drei bis sechs Monaten erreicht sein soll. Ein Zielzustand ist mehr als ein Ziel. Auf den Zielzustand haben Ihre Teams direkten Einfluss.
Jedes Objective muss mindestens einen Outcome, also einen unternehmerischen Effekt, beinhalten.
Nicht geeignet ist ein Ziel wie Umsatz steigern. Denn dies ist immer gültig! Fokussieren Sie die nähere Zukunft und konzentrieren Sie sich auf wesentliche Themen!
Objectives sollen ambitioniert sein. Dies motiviert Ihre Teams zu einer besseren Performance. Zwei Drittel von 200 Prozent sind mehr als 100 Prozent!
Formulieren Sie die OKR Goals lebendig, emotional und vorstellbar! Genau wie der Bergsteiger, der sich vor seiner Tour gedanklich am Ziel sieht, werden Ihre Teams dann für die Projekte brennen.
Sie möchten OKRs in der gesamten Organisation verankern? Dann sehen Sie sich das Video OKRs unternehmensweit etablieren an!
Jeder OKR Coach kennt diese Frage: Was ist, wenn uns keine guten Key Results einfallen? Meistens ist dies darauf zurückzuführen, dass die Objectives nicht optimal formuliert wurden. Motivieren Sie Ihre Teams, attraktive Zielbilder zu beschreiben! Ist das richtige Objective formuliert, dann werden Sie ohne weiteres ein paar gute Key Results finden.
Durch die Key Results erfahren Ihre Teams jeden Monat, ob sie dem Zielzustand nähergekommen sind. Somit wird jedes Key Result zu einem Fortschrittstreiber.
Viele Organisationen arbeiten mit der Methode Smart Goals. In diesem Konzept werden fünf Anforderungen an unternehmerische Ziele genannt:
spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert (SMART)
OKR vs. Smart Goals – worin besteht der Unterschied?
Beim OKR Management sind die Zielzustände an die Vision des Unternehmens gekoppelt. Bei Smart Goals ist diese Verbindung nicht immer gegeben.
Smart Goals werden im Unternehmen meist als quantitative Ergebnisse fixiert. Im Unterschied dazu sind Objectives als Aussage formuliert, die das Team für erstrebenswert hält.
OKR Goals sind nicht zwingend so spezifisch wie Smart Goals. Im nächsten OKR Zyklus ist die Modifizierung der Zielformulierung möglich.
OKR Goals sind ambitionierter als Smart Goals. Müssen Ziele „realistisch“ sein, werden sich die Teams unter Umständen mit ihrer aktuellen Performance zufriedengeben.
Smart Goals werden im Laufe der Zeit oft nur noch als Items einer To-Do-Liste verwendet. Somit fördern die Ziele keine wirkungsorientierte Denkweise, sondern ermutigen die Teams, in der input-orientierten Denkweise zu verharren.
Der Zeithorizont beim OKR Framework beträgt maximal sechs Monate und ist somit kürzer als bei Smart Goals. Dadurch ist mehr Flexibilität gegeben.
OKR vs. Smart Goals – Letztgenannte werden häufig in den verschiedenen Ebenen der Organisation kaskadiert. Daher nimmt die Implementierung mehr Zeit in Anspruch.
OKRs können Ihrem Unternehmen zahlreiche Vorteile bringen. Die wichtigsten Benefits:
OKRs schaffen Klarheit und Transparenz.
OKRs erleichtern Ihren Teams die Priorisierung und somit den Blick auf das Wesentliche.
Die Auseinandersetzung mit den strategischen Unternehmenszielen und attraktiven Zielbildern inspiriert Ihre Teams.
Objectives bringen Ihre Teams dazu, wirkungs- und ergebnisorientiert zu denken.
OKR Goals leisten einen Beitrag dazu, dass Push Management durch Pull Management ersetzt wird. Die Teams sind motiviert, ihre Performance kontinuierlich zu steigern.
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